Иногда кажется, что управлять клубной командой проще, чем большим офисом: все свои, атмосфера, общие интересы. На деле всё наоборот. Именно близость, эмоции и «семейность» чаще всего взрывают процессы изнутри. Я собрал инсайты из интервью с руководителями спортивных, фитнес‑ и бизнес‑клубов, которые не по книжкам, а на собственной шкуре прошли путь от хаоса к управляемой команде.
Ниже — только практические вещи, которые можно применять сразу, без «магии» и лишней теории.
—
Как руководители клубов на самом деле собирают сильную команду
Кейc 1. «Мы перестали нанимать по резюме — и команда ожила»
Один руководитель фитнес‑клуба честно признался: первые три года он набирал людей «по опыту». В итоге получил звездных тренеров, которые:
— не поднимали трубку клиентов;
— сливали заявки;
— конфликтовали друг с другом.
В какой-то момент он перестал смотреть на резюме вообще. Собеседование превратил в мини‑практику: просил кандидата провести 10‑минутную демо‑тренировку для двух сотрудников и одновременно вёл с ним диалог.
Критерий отбора был прост:
«Смотрю не на то, ЧТО он делает, а КАК он реагирует на неожиданности: опоздание “клиента”, провокационный вопрос, усталость зала».
Так родилось у него своё обучение управлению командой для руководителей: он понял, что компетенции можно дотянуть, а характер и отношение — почти нет. Через полгода текучка упала вдвое, а выручка с постоянных клиентов выросла, потому что команда стала стабильнее и доброжелательнее.
Неочевидное решение: нанимать «под формат клуба», а не «под вакансию»
Руководители клубов часто боятся «переучивать» людей под себя и хватаются за тех, кто уже «умеет». Но формат клуба — это не только услуги, это способ общения, стиль подачи, атмосфера.
Один владелец интеллектуального клуба для подростков полностью поменял подход:
он начал искать не «преподавателей», а людей, которые сами горят идеей, любят подростков и не боятся сложных вопросов. Результат: менее формальные занятия, дети не пропускают, родители рекомендуют. Формальных навыков сотрудники добирают на внутренних мини‑курсах для руководителей клубов по управлению командой и работе с детьми.
—
Что ломает команды клубов: честные наблюдения руководителей
Кейс 2. «Мы пытались мотивировать деньгами, а надо было… выключать чат»
Руководитель одного бизнес‑клуба для предпринимателей рассказал, что у них был токсичный 24/7‑чат сотрудников. Туда летело всё: от «кто дежурит на мероприятии?» до эмоциональных срывов. Люди выгорают, начинают огрызаться, сыпятся пассивные конфликты.
Первые попытки решения были классическими: премии, бонусы, командные выезды. Ни один тренинг для руководителей по управлению персоналом не помог, пока они не сделали неожиданное:
1. Жёстко ограничили часы общения в рабочих чатах.
2. Ввели правило: всё, что не горит, решается на планёрке или по задачам в CRM.
3. Определили одного ответственного за коммуникацию с основателем клуба.
Через месяц количество конфликтов просело почти до нуля. Люди стали нормально отдыхать, а руководитель — не реагировать на каждый эмоциональный всплеск.
Неочевидный вывод: проблема не в «плохих характерах», а в плохих границах
Многие лидеры клубов в интервью признавались, что «душевность» и «семейность» они понимали как полный доступ друг к другу в любое время. На деле команда начинает воспринимать клуб как бесконечный источник раздражения: «меня дёргают», «мне пишут ночью», «я всегда на связи».
Решение нередко не в психологии, а в регламенте:
іногда проще ввести одно правило по коммуникации, чем годами копаться в личных особенностях сотрудников.
—
Альтернативные методы управления: что сработало именно в клубах
Кейс 3. «Мы отказались от классического планирования — и выросли»
В одном яхт‑клубе руководитель устал от пустых еженедельных собраний: люди сидят, кивают, записывают в блокнот, а потом всё равно делают по-своему. Он решил протестировать альтернативный подход.
Вместо длинных совещаний ввёл короткие «боевые брифинги» по 15 минут перед сменой:
— не более трёх задач на день;
— каждая задача привязана к конкретному человеку;
— в конце смены — 5 минут на разбор: «что получилось/что не взлетело».
Никаких протоколов на 10 страниц. Только факты и договорённости. Через пару недель сотрудники сами начали предлагать улучшения процессов, потому что сразу видели последствия своих решений в тот же день.
Почему классические форматы обучения не всегда заходят в клубах
Руководители клубов, с которыми я общался, почти единогласно говорят: типовые курсы и тренинги для руководителей по управлению персоналом слишком офисные. Там много про KPI, отчётность и корпоративную культуру в крупных компаниях, но мало про атмосферу и живую работу с людьми здесь и сейчас.
Поэтому всё чаще они комбинируют разные форматы:
1. Берут точечные курсы для руководителей клубов по управлению командой (про финансы, юридические вопросы, базовую HR‑структуру).
2. Добавляют практический коучинг для топ-менеджеров по лидерству и управлению командой, чтобы разобрать именно их реальные кейсы: конфликт тренеров, падение лояльности, саботаж нововведений.
3. Организуют внутреннее корпоративное обучение руководителей по развитию команд: руководители направлений обмениваются опытом между собой, а не только слушают внешних спикеров.
Так появляется живой, адаптированный под клубный формат подход, а не набор «общих истин».
—
Лайфхаки от руководителей клубов, которые реально работают
Лайфхак 1. «Сначала договоритесь, ЗА ЧТО вы платите, а уже потом — сколько»
Один руководитель семейного спортивного клуба признался, что главной ошибкой было хаотичное премирование: кому‑то «на настроение», кому‑то «за выслугу», кому-то — «ну он старается».
Он пересобрал систему:
— фикс оклад за часы и функции;
— прозрачные бонусы за конкретные, оцифрованные показатели: удержание клиентов, дополнительные продажи, качественную обратную связь.
Ключ — не в суммах, а в том, чтобы все понимали: за что именно приходит дополнительный доход. Напряжения стало меньше, «почему ему дали, а мне нет?» практически исчезло.
Коротко: сначала договоритесь, за какое поведение и результат вы платите, а только потом обсуждайте цифры.
Лайфхак 2. Делайте «микро‑форматы» обучения внутри
Не обязательно ждать идеальных программ обучения управлению командой для руководителей. Один владелец танцевального клуба раз в месяц проводит «разбор полётов» для старших инструкторов:
— берут один конфликт или проваленный проект;
— честно разбирают, что кто сделал, где сорвалось;
— фиксируют одно изменение процесса, которое внедряют до следующей встречи.
Это занимает час, но даёт больше, чем многие формальные курсы: люди учатся управлять, глядя на свои живые ситуации, а не выдуманные кейсы из методичек.
Лайфхак 3. Смена ролей на один день
Один руководитель бизнес‑клуба ввёл эксперимент: раз в квартал менеджер продаж, организатор мероприятий и SMM‑щик на день меняются задачами (по возможности). Не полностью, а в упрощённом режиме:
— организатор пробует прозвонить тёплую базу;
— продавец помогает на мероприятии с логистикой и встречей гостей;
— SMM‑щик присутствует на переговорах с партнёрами.
После этого сильно меняется тон диалогов: меньше взаимных претензий, больше понимания, что у каждого своя «жесть» и свои ограничения. Команда начинает помогать друг другу, а не только требовать.
—
Где здесь место профессиональному развитию руководителей клубов
Нужны не просто знания, а «свои» навыки
Руководители клубов сходятся в одном: им не хватает не теории, а отработанных именно под их реальность навыков. Нужны инструменты, которые:
— учитывают специфику: эмоции, клиентов, «семейность» и иногда хаос;
— не требуют огромного штата HR и сложной бюрократии;
— можно внедрить на уровне одного клуба или филиала.
Поэтому идеальная связка для лидера клуба выглядит так:
1. Базовые курсы для руководителей клубов по управлению командой, чтобы понимать, где вообще «стандарты» и best practices.
2. Живые разборы и коучинг (индивидуальный или групповой) на конкретных ситуациях.
3. Внутренние форматы обмена опытом: когда сами руководители направлений становятся спикерами для других.
Так вы не тащите в клуб корпоративные «драконы» из крупных компаний, а строите свой органичный стиль управления.
—
Итог: что можно внедрить уже на этой неделе
Чтобы статья не осталась «интересным чтивом», а превратилась в план действий, вот сжатый список того, что можно попробовать прямо сейчас:
1. Пересмотрите подход к найму: оцените реакцию человека в живой ситуации, а не только строки в резюме.
2. Введите простые границы по коммуникации: когда и где можно писать, кто за что отвечает.
3. Замените длинные совещания на 15‑минутные брифинги с фокусом на трёх задачах.
4. Сделайте один микро‑формат обучения: разбор одного реального кейса с командой лидеров.
5. Опишите, за что именно вы платите премии, и донесите это команде понятным языком.
Управление командой в клубе — это не про идеальные схемы, а про честные договорённости, простые правила и уважение к реальной жизни людей. Инсайты руководителей показывают: как только вы перестаёте играть в «маленькую корпорацию» и начинаете выстраивать процессы под свой живой клуб, команда перестаёт разваливаться и начинает работать на общий результат.